員工退休、技能差距和預(yù)算緊張都是最近數(shù)據(jù)中心人員短缺的因素。注重招聘、培訓(xùn)等領(lǐng)域，吸引更多求職者。

如今，數(shù)據(jù)中心運(yùn)營(yíng)商的高管和部門經(jīng)理通常在工作會(huì)議上討論經(jīng)濟(jì)衰退、預(yù)算削減、利率上升和勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張等問(wèn)題。與此同時(shí)，數(shù)據(jù)中心員工短缺問(wèn)題也日益嚴(yán)重。很少有人應(yīng)聘，或者求職者似乎也無(wú)法勝任數(shù)據(jù)中心的管理工作?

運(yùn)行數(shù)據(jù)中心是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，無(wú)論其規(guī)模大小。企業(yè)不得不應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)中心日益增長(zhǎng)的需求，并適應(yīng)遠(yuǎn)程工作，與此同時(shí)，他們?nèi)栽谂槠鋽?shù)據(jù)中心設(shè)施招聘適合的員工。

數(shù)據(jù)中心人員短缺是多種因素共同作用的結(jié)果。技能短缺、數(shù)據(jù)中心員工的退休和暗淡的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境都是造成數(shù)據(jù)中心工資空缺的原因。組織必須了解導(dǎo)致人員短缺的原因，以有效地采取行動(dòng)和對(duì)沖。

導(dǎo)致數(shù)據(jù)中心人員短缺的因素

數(shù)據(jù)中心人員短缺不是由某種因素驅(qū)動(dòng)，而是多種因素的產(chǎn)物。

數(shù)據(jù)中心的數(shù)量和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，企業(yè)不斷生成更多的數(shù)據(jù)。與此同時(shí)，許多數(shù)據(jù)中心員工已接近退休年齡，盡管自動(dòng)化程度不斷提高，但在短期內(nèi)還不足以取代這些員工。此外，經(jīng)濟(jì)不確定性、競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)和數(shù)據(jù)中心技能短缺也是導(dǎo)致人員短缺的因素。

Uptime Institute公司在其發(fā)布的《2022年全球數(shù)據(jù)中心調(diào)查》報(bào)告計(jì)，數(shù)據(jù)中心的人員配備需求將從“2019年的200萬(wàn)全職員工等量增長(zhǎng)到2025年的近230萬(wàn)”，許多高級(jí)職位將空缺。

該報(bào)告還估計(jì)，許多數(shù)據(jù)中心員工將在這一期間間退休。這意味著未來(lái)將會(huì)有更多的數(shù)據(jù)中心職位空缺，而數(shù)據(jù)中心行業(yè)中最有經(jīng)驗(yàn)的人將會(huì)退休。那些接替退休人員的人可能不具備數(shù)據(jù)中心所需的所有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

再加上即將到來(lái)的員工退休和缺乏可用的替代者的挑戰(zhàn)，企業(yè)和客戶對(duì)數(shù)據(jù)中心的需求很大。根據(jù)一些研究機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)，用戶對(duì)更大、更有能力的數(shù)據(jù)中心的需求可能會(huì)繼續(xù)增長(zhǎng)。

另一個(gè)因素是經(jīng)濟(jì)的不確定性。在2020年新冠疫情沖擊經(jīng)濟(jì)之后，美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)實(shí)施了量化寬松政策，并向經(jīng)濟(jì)注入了刺激措施，但隨之而來(lái)的是嚴(yán)重的通貨膨脹。根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，為了對(duì)抗通貨膨脹，美聯(lián)儲(chǔ)將聯(lián)邦基金目標(biāo)利率從2022年年初的近0%提高到2023年3月底的4.75%～5%，而且加息可能會(huì)繼續(xù)走高。

隨著廉價(jià)資本不復(fù)存在，投資者和資本配置者現(xiàn)在主要希望看到盈利能力。這可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)算緊縮，導(dǎo)致裁員。在一些行業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)裁員，并迫使企業(yè)在包括數(shù)據(jù)中心在內(nèi)的所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域采用更少的錢做更多的事。

通過(guò)招聘工作人員，提高對(duì)數(shù)據(jù)中心職業(yè)機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)，降低進(jìn)入門檻，企業(yè)可以更好地應(yīng)對(duì)未來(lái)的人員短缺。

管理數(shù)據(jù)中心人員短缺的6種方法

由于在尋找和雇用數(shù)據(jù)中心員工方面存在困難，企業(yè)必須采取積極主動(dòng)的方法來(lái)滿足其數(shù)據(jù)中心人員配備需求。通過(guò)招聘工作，提高對(duì)數(shù)據(jù)中心職業(yè)機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)，降低進(jìn)入門檻，企業(yè)可以更好地應(yīng)對(duì)未來(lái)的人員短缺。

（1）盡早并經(jīng)常地建立人才渠道

隨著員工退休，有一個(gè)人才渠道來(lái)替代他們是至關(guān)重要的。根據(jù)UptimeInstitute公司的研究，求職者通常對(duì)數(shù)據(jù)中心行業(yè)的知名度很低，因此提高對(duì)數(shù)據(jù)中心職業(yè)和工作的認(rèn)識(shí)可以幫助企業(yè)找到合適的員工。

企業(yè)有各種各樣的工具可以在職位開(kāi)放之前更好地吸引人才，并與求職者建立關(guān)系。探索一些途徑，例如與大學(xué)合作，提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、合作項(xiàng)目、工作見(jiàn)習(xí)或?qū)燀?xiàng)目。許多大學(xué)參加招聘會(huì)。企業(yè)可以定期招聘員工，這是提高認(rèn)識(shí)和招募未來(lái)人才的一種方式。

當(dāng)?shù)氐恼衅腹竞蜁?huì)議中心也可能在附近的城市舉辦這類招聘活動(dòng)，所以企業(yè)需要了解這些選擇。

（2）降低就業(yè)壁壘，尋求可轉(zhuǎn)移技能

求職者最主要的抱怨之一是，盡管擁有企業(yè)要求的許多資格，但還是無(wú)法被聘用。在緊張的就業(yè)市場(chǎng)中表現(xiàn)最好的企業(yè)是那些降低雇傭門檻并采取更靈活的招聘方法的公司。

愿意在特定經(jīng)驗(yàn)上做出讓步的企業(yè)，轉(zhuǎn)而專注于重新利用求職者的可轉(zhuǎn)移但相關(guān)的技能，這在填補(bǔ)職位空缺方面處于更有利的地位。尋找諸如建筑設(shè)計(jì)、施工、工程背景、硬件維護(hù)和批判性思維等技能。曾經(jīng)在維護(hù)系統(tǒng)和有效實(shí)施系統(tǒng)的崗位上工作過(guò)的應(yīng)聘者，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，可以利用這些經(jīng)驗(yàn)來(lái)為數(shù)據(jù)中心的決策提供信息。

（3）更注重培訓(xùn)和員工發(fā)展

當(dāng)企業(yè)很難找到能夠勝任工作的人才時(shí)，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能就變得至關(guān)重要。為數(shù)據(jù)中心的員工制定培訓(xùn)計(jì)劃和繼任計(jì)劃。尋找現(xiàn)有的有經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)幫助制定這些計(jì)劃，為員工離職、退休或勝任新角色做好準(zhǔn)備。

如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)求職者可能需要一些培訓(xùn)，也可以通過(guò)獲得證書來(lái)補(bǔ)充在職培訓(xùn)。如果企業(yè)使用某個(gè)供應(yīng)商的服務(wù)，可以了解其提供的潛在認(rèn)證，并分配資金和資源讓新員工獲得認(rèn)證。還可以獲得其他數(shù)據(jù)中心認(rèn)證和供應(yīng)商中立認(rèn)證。

（4）要透明，并為求職者設(shè)定期望

在求職者對(duì)企業(yè)進(jìn)行了研究并花時(shí)間進(jìn)行了面試之后，他們不想等到入職之后才發(fā)現(xiàn)薪酬比他們預(yù)期的要低，或者承擔(dān)更多的責(zé)任。在招聘數(shù)據(jù)中心員工時(shí)，特別是那些具有可轉(zhuǎn)移技能的員工時(shí)，一定要明確該角色需要什么技能。

為了鼓勵(lì)求職者，企業(yè)可以把重點(diǎn)放在透明職位要求上，以及求職者在申請(qǐng)或被招聘時(shí)可以期待什么。與主要利益相關(guān)者、招聘經(jīng)理和人力資源部門合作，確保職位描述準(zhǔn)確、全面地反映了職責(zé)和角色。這意味著需要有詳細(xì)的職位描述，關(guān)于該角色是在現(xiàn)場(chǎng)、混合工作還是遠(yuǎn)程工作的詳細(xì)信息，還有薪水和福利信息。

對(duì)于各種規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，列出工資和福利信息是一個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題，但它確實(shí)很重要。例如，在LinkedIn公司于2022年底進(jìn)行的一項(xiàng)研究中，91%的美國(guó)受訪者表示，在職位信息中包含薪資范圍會(huì)影響他們的申請(qǐng)決定；82%的受訪者表示，如果職位信息中列出了薪資范圍，他們會(huì)對(duì)這樣的企業(yè)更有好感，他們可以權(quán)衡包含這些信息的利弊。

（5）強(qiáng)調(diào)多樣性和包容性，以吸引更多的求職者

許多求職者都有興趣為那些促進(jìn)思想和人口多樣性的企業(yè)工作。UptimeInstitute公司在研究中發(fā)現(xiàn)，在數(shù)據(jù)中心，員工結(jié)構(gòu)的不平衡可能會(huì)阻止一些求職者在數(shù)據(jù)中心領(lǐng)域追求職業(yè)生涯。”例如，在Uptime Institute公司的調(diào)查中，75%以上的受訪者表示，他們雇傭了10%或更少的女性；20%的受訪者表示，他們根本沒(méi)有雇傭女性員工。在招聘工作中使用多元化招聘的最佳實(shí)踐，并讓它們?yōu)槿怂?，以鼓?lì)多元化的求職者申請(qǐng)。

（6）在可能的情況下自動(dòng)化或使用人工智能，并探索后續(xù)投資的領(lǐng)域

自動(dòng)化和人工智能可以幫助緩解數(shù)據(jù)中心員工不足的一些痛點(diǎn)，但人工智能在數(shù)據(jù)中心的角色可能還需要一段時(shí)間才能被更明確地定義。UptimeInstitute公司的研究表明，許多企業(yè)并不指望自動(dòng)化和人工智能在短期內(nèi)有效減少員工需求。

盡管可能在一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)，但開(kāi)始研究如何將人工智能和自動(dòng)化納入數(shù)據(jù)中心運(yùn)營(yíng)，以減少現(xiàn)在和未來(lái)的人員需求?，F(xiàn)在數(shù)據(jù)中心使用人工智能的一些方式是在數(shù)據(jù)中心基礎(chǔ)設(shè)施管理、冷卻系統(tǒng)和服務(wù)器優(yōu)化等領(lǐng)域。

本文標(biāo)題：克服數(shù)據(jù)中心人員短缺的六種方法

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